Growth-Mindset
Meetups & Veranstaltungen - Eindrücke

New Work Meetup zum Thema „Growth Mindset“

Gestern nahm ich am New Work Meetup zum Thema Growth Mindset bei idealo teil. Etwa 30 Personen fanden ihren Weg am Abend in die Ritterstraße.

„Ich bin so“ – alte Trampelpfade verlassen

Friederike Euwens gab einen kurzen Input zum Thema „Growth Mindset“. Sie meinte, dasss das Gehirn bestimmte Pfade anlegt, je öfter wir ein Verhalten zeigen oder eine Aktivität durchführen und, dass Mensch, die behaupten „Ich bin so“, einfach nur die alten Trampelpfade und eingeübten Aktivitäten wiederholen. Es ist vermutlich einfacher den alten Pfaden zu folgen, statt neue Wege zu entdecken. Sie machte dies an mehreren Beispielen deutlich. Zum einen nannte sie Michael Jordon, der nicht durch Talent, sondern durch harte Arbeit und viel Übung eine letztlich großartige Karriere hinlegte. Des Weiteren zeigte sie Bilder von Menschen, die behaupteten nicht zeichnen zu können – Bilder vor und nach einem Zeichenkurs:

Zeichnen-lernen
https://claudialake.de/zeichnen-lernen-garantiert/

Growth Mindset Forschung – und der Zusammenhang mit der Fehlerkultur

Schließlich nahm sie Bezug auf die Professorin Carol Dweck, die für ihre Forschung zu dem Thema Mindset bekannt ist. Laut Friederike wollte Dweck eine Untersuchung zum Thema „Scheitern“ durchführen, Wie gehen Menschen mit Scheitern um?. Dafür gab sie Schulkindern Aufgaben, die zu schwierig waren. Das Ergebnis: Manche Kinder waren begeistert und sagten, sie haben viel gelernt. Andere widerum waren frustriert und meinten, sie würden beim nächsten Mal einfach schummeln. Diese Phänomene untersuchte Dweck wohl weiter und fand heraus: Es gibt ein Kontinuum mit impliziten Sichtweisen, woher Fähigkeiten und Wissen kommen. Es gibt Kinder, die immer gesagt bekommen „du bist klug“ – diese Kinder gehen eher von einem „fixen Zustand“ ihrer Intelligenz aus. Dies waren die frustrierten Kinder im Experiement, sie mussten zeigen, dass sie klug sind und scheiterten daran. Auf der anderen Seite des Kontinuums  sind Kinder, die meinen ihre Intelligenz und Fähigkeiten sind nicht gegeben, sondern sie müssen hart dafür arbeiten, lernen, trainieren. Sie erhalten Lob, wie z.B. „Gut gemacht, du hast hart dafür gearbeitet.“ Diese Kinder haben weniger Angst vor Fehlern und dem Scheitern, denn für sie bieten diese Gelegenheit zum Lernen. Letztere weisen das Growth Mindset auf.

Es geht also um die Wertschätzung – diese ist nicht ergebnis- sondern entwicklungsorientiert bei Menschen mit „Growth Mindset“!

Sie führte weitere Untersuchungen mit Erwachsenen duch und kam zu ähnlichen Ergebnissen, hier eine Übersicht:

Growth-Mindset
http://thriveinasia.com/writings/2016/4/7/taking-growth-mindset-to-the-organizational-level

Selbstverständlich gibt es auch Bücher von Prof. Dweck zum Thema: Mindset – Changing The Way You think To Fulfil Your Potential, Mindset – The New Psychology of Success (geht zu euren lokalen Buchdealern!).

Außerdem noch ein YouTube Video zur Inspiration:

Growth Mindest in Organisationen: Individual-, Team- und Organisationsebene

Schließlich gab eine Übung in Kaskaden: Erst allein nachdenken, dann in zweier, vierer, achter Teams und schließlich im Plenum. Aufgabe war über verschiedene Elemente, wie das Growth Mindest auf den verschiedenen Ebenen (Individual, Team & Organisation) eingeübt werden kann.

Individualebene: eigene Motivation, Reflexion, etc.

Teamebene: Communities of Practice, Fuckup nights (wohl viel diskutiert), Feedback-Routinen (mit Leitfaden für „growth / entwicklungsorientiertes Feedback“), etc. – alles unter der Voraussetzung, dass eine eventuelle Führungskraft hier mitgeht

Organisationsebene: ggf. Führungskraft als Rollenvorbild, Ressourcen zur Verfügung stellen (v.a. Zeit), Prozesse und Strukturen einführen, etc.

Es stellten sich innerhalb unserer Gruppe die Fragen:

  • Sind nicht viele Mitarbeitende nicht ohnehin mit ihrer Arbeit sehr gefordert und stellen sich Herausforderungen (es hatte immer den Anklang von Growth kommt durch Herausforderungen „on top“)? Braucht es ggf. mehr Raum für die eigene Reflexion des Erreichten?
  • Persönliche Entwicklungen sind sehr sensible Themen, inwiefern braucht es viel psychologische Sicherheit im Team, um über eigene Entwicklungen zu reden – ohne den Vergleichsgedanken aufkommen zu lassen („ich habe mich mehr entwickelt als…“).
  • Inwiefern muss ich von meinem Mitarbeitenden dieses Growth Mindset erwarten / darf ich es fordern? Mitarbeitende als teilweise ausführende Kräfte werden auch immer mehr gefordert auf strategischer Ebene mitzudenken. Wann ist was sinnvoll und für wen? Inwiefern muss ein Growth Mindset zum Purpose beitragen? Und wie kann ich Mitarbeitende, die sich stets weiterentwickeln im Unternehmen halten – möchten Unternehmen überhaupt solche Mitarbeitende?

Mit diesen Fragen verabschiede ich mich und freue mich über Feedback und Kommentare.

 

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