Zugegeben „Nein“-sagen gehört nicht zu meinen Stärken. Als die Erinnerung zum Meetup auf meinem Handy aufploppte, dachte ich kurz „Nein“ – bin dann aber doch hingegangen – um zukünftig dann mal „nein“ zu sagen. Das Meetup wurde von der Organisationsberatung TheDive und dem Preisvergleichsportal idealo veranstaltet. In der Einleitung zum Meetup heißt es: Ein Nein! ist immer auch ein Ja zu dem, was mir wirklich wichtig ist. Nichts wirklich Neues, aber schön, es nochmal in dieser Form zu lesen. Denn eigentlich weiß ich, dass die eigentliche Frage nicht „Warum habe ich nie Zeit“ sondern „Wie schaffe ich mir Zeit“ lauten sollte.

Auf dem Meetup waren 4 Expert*innen eingeladen. Bei nur zwei Expert*innen konnte man an den etwa 45-minütigen Slots teilnehmen. Entscheidung war also schon Teil des Programms.

Ich entschied mich für:

Nein im Recruitingprozess – ein wohlüberlegtes Nein bei der Mitarbeiter*innenauswahl

Max Hesse von Empaua hat zunächst erklärt, dass bei Empaua holakratisch gearbeitet wird (eine Form der Selbstorganisation) und dazu auch das sogenannte „Integrative Decision Making“ zählt.

Exkurs: Diese integrative Entscheidungsfindung läuft folgendermaßen ab:

1. Jemand bringt einen Vorschlag ein (Was ist das Problem / der Wunsch? Klärungsfragen sind an dieser Stelle erlaubt)
2. Spontane Reaktionen aller Teilnehmenden sammeln (es geht hier nur um das erste „Bauchgefühl“, Diskussionen oder Reaktionen auf andere Teilnehmende sind nicht erlaubt)
3. Verbessern oder klären des Vorschlags (die Person, die den Vorschlag eingebracht hat, bekommt nun die Gelegenheit den Vorschlag anzupassen oder zu verändern, offene Fragen zu klären)
4. Einwandsrunde (jede*r Teilnehmende wird nach berechtigten Einwänden gefragt, auch hier gibt es keine Diskussionen, sollte es keine Einwände geben, ist der Vorschlag angenommen)
5. Integration der Einwände (Diskussion, aber fokussiert bleiben: ein Einwand nach dem anderen)
6. Vorschlag akzeptieren oder ggf. weitere Einwandsintegrationsrunden

Wie funktioniert aber nun das Nein sagen im Recruiting Prozess bei Empaua? Aufgrund der holakratischen Organisation gibt es bei Empaua eine sogenannte Rolle, die Recruiter heißt. Die Rolle Recruiter ist dafür verantwortlich, den Recruitingsprozess zu organisieren, konkret heißt das, die Person screent Bewerbungen. Sollte eine passende Bewerbung dabei sein, werden dem*der Bewerber*in 3 Artikel zum Thema New Work zugeschickt und die Person wird gebeten, dazu einen Einseiter zu schreiben (Was spricht dich bei diesen Artikeln an? Was nicht? Wo hast du Fragezeichen? …). Sollte diese erste Aufgabe erfolgreich gemeistert werden, organisiert die Rolle Recruiter ein „Interviewpanel“. Bei Empaua meint das, dass unterschiedliche Mitarbeitende zum Bewerbungsgespräch eingeladen sind und auf verschiedenste Aspekte ein Auge werfen (z.B. passt die*der Bewerber*in zu unserer Kultur? zur ausgeschriebenen Rolle? Expertisen?). Außerdem lädt der*die Recruiter den*die Bewerber*in zu einem „Discovery Day“ ein, das ist ein Kennenlern-Tag bei Empaua – intern werden ebenfalls alle Teammitglieder eingeladen, um an diesem Tag mit der*m potentiellen Bewerber*in z.B. gemeinsam Mittagessen zu gehen.

Nach diesen drei Schritten (1) Artikel, (2) Interview und (3) Discovery Day wird für den*die Bewerber*in ein Feedbackschreiben von den Interviewenden formuliert. Das Feedback erhält der*die Bewerber*in unabhängig davon, ob eine Bewerbung letztlich erfolgreich war. Das ist besonders wichtig, es steht auch für die Wertschätzung des zeitlichen Invests der*s Bewerbenden.

Sollte das Feedback positiv ausfallen, gibt es einen Gehaltsvorschlag und einen Vorschlag bzgl. möglicher Rollen für den*die Bewerber*in bei Empaua. Die Rolle Recruiter*in lädt die Teammitglieder intern zu einer Einwandsrunde nach dem Prinzip des „Integrative Decision Making“ (s.o.) ein. Hier fällt dann die Entscheidung: Neues Teammitglied – ja oder nein?

Ich persönlich fand es spannend, dass die Rolle Recruiter den Prozess lediglich organisiert, inhaltlich aber nicht involviert ist. Sozusagen ein Prozessguardian.

Kooperativ „Nein“ sagen

Im zweiten Slot entschied ich mich für die Rhetorik- und Sprechtrainerin Nora Krauter. Sie ging mit uns der Frage nach: Wie schaffen wir es situativ angemessen und kooperativ „Nein“ zu sagen? Nein zur Sache, Ja zur Person. (Das kommt mir doch vom Harvard-Verhandlungsansatz, den ich sehr schätze, sehr bekannt vor.)

Hier gab es einen strukturierten Vorschlag:

1. Klären durch Fragen
2. Beschreibung Sachverhalt / Situation
3. Wirkung auf mich (Was macht das mit mir? Wie fühle ich mich?)
4. Entscheidung kommunizieren
5. Zuwenden durch Fragen (Gibt es andere Wege, wie ich helfen kann z.B. Nennung von Personen, die ggf. Kapazitäten hätten…)

Eine Anmerkung zu (1) den klärenden Fragen: Oft reagieren wir sofort, wenn jemand am Arbeitsplatz an unseren Tisch tritt und fragt „Kannst du da nochmal kurz drüberlesen“, dann ggf. nachfragen „Bis wann brauchst du es genau? Wie viele Seiten sind es? …“, um nicht direkt mit einem „Nein“ zu reagieren. Im Workshop selbst haben wir allerdings auch angemerkt, dass bei vielen klärenden Fragen der Eindruck entstehen könnte, wir hätten Zeit es doch zu erledigen – ein „Nein“ fällt manchen nach gewisser Gesprächszeit also eher schwerer.

Ich hoffe, die kleinen Einblick waren für euch hilfreich – lasst es mich gern in den Kommentaren wissen. Bis bald!