Meetups & Veranstaltungen - Eindrücke

Meetup – Growing a Resilient Organization

Noch eine Zusammenfassung eines Meetups aus vergangeneren Zeiten – dieses Mal vom April 2018. Es ging bei AP 0.5 Aperto IBM um das Thema „Growing a Resilient Organization“. Der Speaker an diesem Abend: Andrea Tomasini von agile42.

Was meint eigentlich „resiliente Organisation“ und was meint „agil“?

Der Abend startete mit der Definition von „Resiliente Organisation“… Dies sind: Organisationen, die die Fähigkeit besitzen, auf unbekannte Herausforderungen und Volatität (Schwankungen) so zu reagieren, dass sie sich mit diesen in einen neuen, verbesserten, stabilen Zustand mitentwickeln. Resiliente Organisationen benötigen Agilität.

Aber: Was meint agil eigentlich? Die Antworten an diesem Abend: Agil meint…

  • Verhalten ändern, nicht etwas implementieren!
  • Teamwork, nicht Individualarbeit
  • für einen Sinn arbeiten – das Ganze ist mehr als seine Teile
  • agil ist komplex und kompliziert, es meint daher nicht „disruptive Innovation“ und Chaos
resiliente-organisationen
©agile42

Führung & Evolution – agile Transformation.

Nach dem Video folgt wohl von Seiten der Manager*innen oft der Kommentar „Das waren aber auch viel mehr Leute!“. Das Thema Führungskräfte war auf dem Tisch. Diese benötigen neue Fähigkeiten und Kompetenzen, da sich auch Aufgaben von Führungskräften in einem agilen Kontext ändern. Führungskräfte haben einen starken Einfluss auf die Kultur. Die größte Herausforderung der aktuellen Zeit ist vermutlich die Balance zwischen Management und Leadership – wobei viele Manager*innen für Leadership (Feuerprävention) keine Zeit haben, da sie viel managen (fire figthing).

agile-führung
©agile42

Im Anschluss gab es eine Evolutionsempfehlung mit den folgenden Stufen:

  1. Die Führungskraft macht alles
  2. Kommunikation auf Gruppenebene, alles weitere auf Individualebene
  3. Team Evaluation, Team Bonus, Kollaboration, Partizipation / die Führungskraft als Facilitator und Konfliktlöser*in
  4. Führungskraft als Coach, Peer Evaluation und Team Bonus / Führungskraft hat nichts mehr mit operativer Arbeit zu tun – er*sie nur noch als „Koordinator“
  5. Team ist selbstständig sogar Team Recruiting, Peer Evaluation / die Führungskraft ist hier nur noch strategische*r Planer*in

Für das erfolgreiche „Durchwandern“ dieser Evolution ist eine Fehlerkultur notwendig.

Kultur in Quadranten

Wo wir beim Thema Kultur wären… Hier gab es eine vereinfachte Darstellung von verschiedenen Typen:

  • eher Stabilität und Kontrolle
  • eher externer Fokus & Differenzierung
  • eher Flexibilität und Diskretion
  • eher interner Fokus und Integration

Je nachdem, wo sich Organisationen in der 4×4 Matrix eher einordnen, gibt es verschiedene Führungstypen, Werte, Theorien zur Effektivität.

©agile42

Im Team könnte nun anhand der Quadranten überlegt werden: Wo sehen wir uns momentan? Welche Verhaltensweisen schätzen wir in unserer Organisation? An welchen Verhaltensweisen möchten wir arbeiten? Wo möchten wir uns in Zukunft sehen? Für jeden Quadranten könnte eine Story ausgearbeitet werden.

Ein paar schöne Zitate zum Thema Kultur in agilen Organisationen, die ich euch nicht vorenthalten möchte:

  • „We are a Network First, a Company second.“ – Wir sind zuerst ein Netzwerk, dann eine Organisation.
  • „Culture is lived. Not learned.“ – Kultur wird gelebt, nicht gelernt.
  • „Culture is a Set of behaviour“ – Kultur ist eine Reihe von Verhaltensweisen.

Tool, Hinweis & Anekdoten

Als kleines Tool hat er uns noch den Opportunity Canvas empfohlen – hier können Ideen für Weiterentwicklungen, Änderungen etc. durchgespielt werden (die Annahme hier: Es gibt schon ein Produkt / Service).

Er gab uns außerdem mit auf den Weg, Kultur wieder expliziter zu machen und Rituale zu leben.

Zum Abschluss gab er uns noch zwei schöne Anekdoten mit auf den Weg:

  1. Die Wasserfallmethode („Design – Dokument – Roll-Out“) wird in vielen Organisationen noch angewandt. Aber sind am Ende tatsächlich alle Probleme gelöst? Nein! Dann muss ein Grund her. Und wo findet sich dieses oft in Organisationen: Natürlich in deren Struktur. Nicht umsonst wird in großen Organisationen alle 12 Monate restrukturiert. Das Problem: Standardisierung vor Stabilisierung.
  2. Ein großes Unternehmen arbeitete teilweise agil. Plötzlich hat die Produktentwicklung statt 5 Jahre nur 3 Jahre gedauert. Was passierte dann?: Marketing und Sales waren nicht bereit für den Launch, da sie nicht an die schnellere Entwicklung glaubten und schließlich dauerte es ein weiteres Jahr bis das Produkt in den Markt ging…

„Don’t copy the tools, copy the Principles“ – Dr. W. Edwards Deming, 1973

Ich hoffe, die Einblicke haben euch auf neue Ideen oder Erkenntnisse gebracht. Ich freue mich – wie immer – über Feedback.

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden /  Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden /  Ändern )

Verbinde mit %s